区域经济论文

薪酬管理的国外研究现状

时间:2014/9/20 22:05:27  作者:  来源:  查看:480  评论:0
内容摘要:    从欧洲工业革命开始,一直到1911年泰勒的科学管理兴起为止,世界范围的绩效管理的发展已经从东方转到了西方,从政治领域转到了经济领域,从对官吏的考核与管理转到了对产业工人的考核与管理。这是一个全新的时代,一个全新的方向和趋势。由此,薪酬管理与绩...
    从欧洲工业革命开始,一直到1911年泰勒的科学管理兴起为止,世界范围的绩效管理的发展已经从东方转到了西方,从政治领域转到了经济领域,从对官吏的考核与管理转到了对产业工人的考核与管理。这是一个全新的时代,一个全新的方向和趋势。由此,薪酬管理与绩效管理就进入了企业管理的范畴。由于经济全球化的影响已经深入到各大企业中,而企业中的人力资源也受到了影响,尤其是高级管理人才的竞争也在全球范围内展开,这就要求各企业结合绩效管理的理论,吸收和借鉴先进的薪酬管理经验和做法,成为了现代企业薪酬管理的重要内容。
    (1)近代欧洲的薪酬管理 近代欧洲国家企业早期的绩效考评据说最早可以追溯到19世纪80年代初,苏格兰著名的空想社会主义者罗伯特•欧文(Robert Owen),为了考评他所经营的纺织企业工人的劳动效果,把一个涂有四种颜色的方形木块挂在每个员工的工作岗位上,而管理者每天对员工的表现进行评价,把木块的颜色旋转到所代表的评价那一面以表示考核结果,白色表示优秀,黄色表示良好,蓝色表示一般,黑色表示劣等,根据各种颜色计算员工的工资。
当然,今天的薪酬管理方法已经极大地丰富和更加科学了。分析近代欧洲的薪酬管理,我们可以看到以下若干特点:
    ① 近代欧洲的薪酬管理是建立在近代工业革命的大背景下的,这是以制造业、机器化大生产为基础的一种新型生产方式,因此近代欧洲的薪酬管理是建立在对产业工人的人力资源管理的基础上的。其薪酬管理的对象主要是产业工人,是以制造业第一线员工为主体的,这与中国古代以官吏为主体是很不同的。
    ② 近代欧洲的薪酬管理是与其人力资源管理方式联系在一起的,而欧洲各国的人力资源管理又是世界各国中最复杂的一种。每一个欧洲国家都有自己的历史文化和风格,其法律、工会、教育也都不尽相同,每个国家有自己的人力资源管理方式、培养体系以及自己的企业管理文化。但是相对于世界上的其他国家和地区而言,欧洲各国却又存在非常多的共同特点,因此,欧洲对人的管理理论研究从一开始就考虑到了自身的情况和发展特点,并一贯力求站在自己已有的特点和基础来取得人力资源与企业战略的结合,寻求具有欧洲社会特色的人力资源管理。
    由此可以看出,近代欧洲企业在其独特的、多元的文化环境中,形成了具有独特风格的薪酬管理体系,长久以来发挥了巨大的作用,奠定了近代世界各国企业薪酬管理的基础。
    (2)日本的薪酬管理 日本的薪酬管理体系带有浓厚的东方色彩,体现着东西方人事管理理念。日本的人事管理模式是经过二战以后形成的,在用人上强调以长期雇用为主的用人制度,在育人上注重以能力开发为目标的企业内部培训制度,在留人上强调体现年功和能力相结合的薪酬制度,即所谓的“终身雇佣制”和“年功序列制”,不注重市场调节,规范化和制度化程度比较低。但是近几年,由于就业竞争加剧,企业面临着不断加剧的竞争趋势,终身雇用和论资排辈受到前所未有的挑战。据统计,目前废除年功序列制的企业已经占到40%以上,他们也开始引进能力工资制。

    日本的薪酬管理体系深深地植根于其人力资源管理模式中,其人事查定与业绩评价的目的主要是为内部转岗或再培训提供依据,为提高绩效提供反馈。但是,随着时代的发展和企业经营环境的变化,日本企业人力资源管理模式在发展过程中越来越暴露出其不合理和不足的地方。

    (3)美国的薪酬管理 美国的薪酬管理与泰勒科学管理的兴起同步,也是从1911年开始的,并从此取代了欧洲成为薪酬管理的一个方向标、一个新时代。20世纪70年代,美国管理学家Beer和Ruh首次提出了“薪酬管理”的概念,30年来,已经在全球500强企业中被广泛应用。
    在美国人力资源管理模式下,其薪酬管理以科学管理理念作为管理的基本理念,以详细的职位分析为薪酬管理的制度基础,持续不断地对员工进行业绩监督和指导,定期对员工进行业绩考核与评价,考评结果支持快速的升降机制,支持奖励性报酬和晋升,支持企业裁人需要,与企业战略相接轨,并且管理的范围扩大、参与人员增多,已经成为企业基本理念。


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