经济学论文

离职倾向文献综述的研究

时间:2015/3/10 11:31:04  作者:  来源:  查看:688  评论:0
内容摘要:(1)离职倾向的概念    离职是员工在对工作产生不满情绪之后的一种退缩行为(Porter&Steers,1973)。倾向是指决定做某事的一种特定态度,或者是心中明确的目的和计划(杨秀伟,2005)。在现有的文献中,最早提出离职倾向概念的是S...
(1)离职倾向的概念
    离职是员工在对工作产生不满情绪之后的一种退缩行为(Porter&Steers,1973)。倾向是指决定做某事的一种特定态度,或者是心中明确的目的和计划(杨秀伟,2005)。在现有的文献中,最早提出离职倾向概念的是Simon&March(1958),将离职倾向界定为一种试图离开所在组织,寻求其他发展机会的意愿,或者说是一种心理状态。Mobley,Horner&Hollingsworth(1978)将离职倾向所包含的心理状态丰富化,认为离职倾向是一系列想法的总和,具体表现为工作不满、离开本组织的想法、寻找其他工作的可能性等。20世纪80年代以前,各学者对离职倾向的概念提出了不同的说法,但基本坚持了“意愿说”。这种观点更好的结合了离职与倾向两者的含义,具有较好的说服力。20世纪80年代以后,主流的离职倾向概念是在坚持“意愿说”说的基础上,更深层次的表达了离职倾向的预测作用。Steel,Ovalle(1984)、Carsten,Spector(1987),Tett,Meyer(1993),樊景立(1996)等将离职倾向界定为个体想要离开现有组织、寻找其他工作机会是有一系列过程的,离职倾向是这一过程的最后一个阶段,它最能预测离职行为的发生他甜。这一说法认为离职倾向的下一个行为很可能是离职,即离职倾向能有效的预测离职行为,为本文研究离职倾向提供了理论意义支持。
(2)离职倾向的影响因素
    国内外学者关于离职倾向影响因素的内容概括虽然在名称界定上存在差异,但是所包含的具体内容大致是相同的。例如Muchinsky&Morrow(1980)提出的工作相关因素主要是指组织的特征,如企业规章制度、组织结构等对员工离职的影响,与Zeffane(1994)提出的制度因素相类似;经济机会因素主要是指企业的外部环境,如劳动力市场规律对员工离职的影响,与外部因素类似;个体因素主要是指个体特征差异,如性别、年龄、受教育程度等对员工离职的影响,与员工个体因素一致。综合各学者的观点,可以将离职倾向的影响因素分为人口统计学变量;员I,b理因素,包括工作满意度、组织承诺、组织公平感、组织支持感等;组织特征,包括组织氛围、激励与报酬水平、晋升机会等:个体一组织适合性,即个体特征(人口统计学变量、员工心理因素)与组织特征或环境的匹配程度;外部环境因素,包括劳动力市场状况等。
    在人口统计学变量方面,有学者指出年龄、工作年限、收入水平与离职倾向呈现负相关关系(Mobley et.al,1979;Well&Kimball,1995;Wai&Robinson,1998等);教育水平与离职倾向呈现正相关关系(Cotton&Turtle,1986; Berg,1991等);性别与离职倾向之间的相关关系不显著(Berg,1991,Miller&Wheeler,1992,Wai&Robinson,1998等)。在工作满意度方面,有研究表明工作满意度与离职倾向呈显著负相关关系(Cotton&Tuttle,1986;符益群、凌文辁、方俐洛,2002等);也有学者在研究中指出工作满意度对离职倾向的负向影响是比较小的,需要与其他因素共同作用来预测离职倾向(Mobley,1982);而熊明良、孙健敏、顾良智(2008)的研究表明工作满意度对离职倾向有负向的预测作用,并且组织认同能够调节工作满意度与离职倾向之间的关系。Porter et.al(1974)的研究显示组织承诺比工作满意度对离职倾向的预测作用更强烈。此后,苏方国、赵曙明(2005)证实了组织承诺与离职倾向的负相关关系。关于员工心理因素的其他方面,有学者的研究表明分配公平与程序公平(Randal&Mueller,1995;孔凡晶,2010等)、组织支持感(韩翼、刘竞哲,2009)对离职倾向有负向影响。Guthrie(2000)通过研究发现,侧重个人薪酬制度的企业离职倾向较低,而侧重团队薪酬制度的企业离职倾向较高汹3。我国学者张一驰(2005)的研究表明在晋升机会较多的组织中,员工的离职倾向往往会比较低口6l。员工个体与组织的适合性是考虑员工个体特征与组织特征两个变量的交互作用,各学者从不同角度的个体特征和组织特征的适合性来研究其对离职倾向的影响。Sims&Kroeck(1994)认为个人一组织气候适合会产生较低的离职意向。韩翼、刘竞哲(2009)直接证实了个人一组织匹配与离职倾向的负相关关系。而张一弛、高莹、刘鹏(2005)则验证了个人一组织匹配对员工离职倾向过程的调节作用。程文文、吴君民、葛世伦(1999)通过宽裕度、稳定性、复杂性这三个劳动力市场维度的不同组合来研究劳动力市场状况与离职倾向的关系,结果表明高宽裕度、低稳定性、高复杂性的劳动力市场具有较高的离职倾向。

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