区域经济论文

国内外对薪酬理论的研究

时间:2017/3/22 10:48:40  作者:  来源:  查看:842  评论:0
内容摘要:(1)国内对薪酬理论的研究     随着中国经济的飞速发展,社会的不断进步,人们思想的不断转变。人力资源管理也越来越受到社会、组织的重视。很多专家学者都在这个领域不断的探索与研究。而我国国内的相关薪酬理论的研究也在不断的深化。从薪酬理论的提...

(1)国内对薪酬理论的研究     

随着中国经济的飞速发展,社会的不断进步,人们思想的不断转变。人力资源管理也越来越受到社会、组织的重视。很多专家学者都在这个领域不断的探索与研究。而我国国内的相关薪酬理论的研究也在不断的深化。从薪酬理论的提出到现在,国内对于薪酬管理的研究也取得了很大的成效。不过由于我国在人力资源方面的研究起步较晚,所以也有很多研究是借鉴国外的一些理论,再进行相应的研究和补充。那么,在近期国内主要的薪酬管理方面的研究成果,具有代表性的成果如下。     

2008 年,湖南涉外经济学院黄海敏在《民办高校薪酬制度的新思路》中提出,目前国内的民办高校,薪酬管理方面存在着很多问题,由于民办高校投资者过度追求利润,使得在很多方面投入不够,特别是薪酬方面,师资力量不足,教师工作量大,工作环境不理想,收入低等现象,使得民办高校发展前景很不乐观。要改变这一局面,建立科学的薪酬管理体系是关键。改变传统的薪酬模式,调整组织架构,科学合理的设计薪酬体系,注重能力与绩效,体现公平性,改变民办高校教职工的工作现状,打造民办教育的特色。     

2010 年,马涛、郑赛在研究中提出了当代企业发展的瓶颈问题就是薪酬管理,企业要完善薪酬管理体系,需要去找准企业的战略目标,然后依据科学性原则去制定薪酬管理目的、方法。要充分把先进的薪酬管理理念与企业管理的现状相结合,从而去建立一套行之有效的现代薪酬管理体系,完善企业人力资源管理体制。     

2008 年,邹舸在《论高校薪酬新体系下长期激励机制的建立》一文谈到,要建立高校的长期激励机制,强调完善薪酬管理制度,激励教师的工作热情,实现教师的个人价值。对高校薪酬体系进行新一轮的改革,将长期激励融入到薪酬管理中,不断的持续的激励教师的创新能力和科研水平。     

我国学者张红旗在《浅析企业薪酬管理新模式---岗位激励》中指出,企业要建立新的薪酬管理模式,通过对岗位的激励来激励员工,促进员工的不断学习与进步。还要结合组织战略目标,加强企业的各项管理活动。

2)国外对薪酬理论的研究     

国外对薪酬理论的研究就有很多了,在不同时期,不同社会背景,不同角度都有很多薪酬理论的提出。     

从经济学的角度,薪酬理论主要集中在工资的决定因素方面,其中代表性的理论有由威廉、魁奈、亚当.斯密分别提出来的“最低工资理论”、“生存工资理论”、“工资差别论”等。     

从管理学角度,相关理论的研究主要是来源于企业管理运用,如泰勒对于薪酬管理的研究。在他的研究中,工资是能很大程度去激励员工,为了更好的去发挥金钱的激励作用,泰勒采用了一系列的实践,运用一些分析方法,去建立理性的薪酬制度,去激发员工的工作积极性,提高工作效率。 从心理学和行为学的角度,相关的薪酬理论主要集中于激励理论,主要代表有亚伯拉罕.马斯洛的需求层次理论、弗雷德里克.赫兹伯格的激励-保健理论等等。他们从心理学的角度,去研究如何从心理上去满足人们的需要,去激励人们的积极的行为。     还是很多国外学者的研究成果,如:彼得,他在薪酬管理研究成果中提出了“支付”的方法,如何将薪酬公平的、科学的去支付给员工,如何让员工通过支付方式的不同感觉到满意,来为企业吸引和留住优秀员工。通过支付方案的设计等多途径的支付方法来制定薪酬体系。雷蒙特洛伊等人在薪酬管理研究成果中提出基本工资与激励工资以及福利的薪酬结构。企业应注重员工对企业的贡献,加强薪酬中激励的作用。通过这些来让员工满意度提升。     

美国学者 Luis R. Gomez-Mejia Theresa 在研究中表明,对于美国企业在薪酬管理方面的变化很大,他们对于薪酬的理解不仅仅只是货币性的,还包括非货币性薪酬。从心理上去关心员工的成长,体现薪酬管理以人为本的原则。    

对于现代组织而言,薪酬管理要适应本身战略目标的需求,也要紧跟内外部环境的变化。而现代薪酬的发展也在随着社会的变革而改变,目前,现代薪酬管理逐渐出现了以下发展趋势:

(1)趋势一:全面薪酬体系的兴起     

    全面薪酬体系强调薪酬的结构包括了货币与非货币性报酬。货币报酬主要是体现物质方面的所得,而非货币性报酬则体现在非物质方面,如精神、感情、环境等方面的激励作用。比如良好的工作环境、培训机会、晋升机会等。从而体现出内在薪酬和外在薪酬的全面薪酬体系。从物质和非物质两个方面去激励员工,提高员工的满意度。

(2)趋势二:薪酬设计方案凸显“以人为本”的理念     

    现代薪酬方案以“以人为本”,更多的关注员工的成长与文化的建设。重视员工对组织的贡献,强调利润共享的原则。通过股权激励等薪酬方案去激励员工,增加员工对组织的归属感。

3)趋势三:宽带型薪酬结构与扁平型组织结构相得益彰     

组织结构的扁平化是现代企业提高工作绩效的关键,精减组织垂直等级,扩大宽幅,正好与宽带薪酬体系相得彰。宽带薪酬强调的是减少薪酬的层次,扩大层级的宽幅,同一层次中将薪酬差距拉开,去激励员工的能力与绩效的提高。

4)趋势四:拉开薪酬差距,体现差别化。     

薪酬主要以能力和绩效对等。体现能者多得的原则,摒弃平均主义,改变传统的薪酬体系,引入新的薪酬模式,使其更多元化、多层次性。真正做到内部的公正性。

5)趋势五:员工激励长期化、薪酬股权化     

长期化的激励,主要是通过股权激励的方式,这也是现代薪酬管理体系的发展方向,实现利润共享,留住核心人才,留住高层次管理人才,稳定企业发展。

6)趋势六:薪酬制度逐渐透明化     

实行薪酬制度透明化,实际上是向员工传达公司的薪酬制度、没有必要隐瞒,欢迎所有员工监督其公正性,如果对薪酬有不满意之处,可以提出意见可申诉。

7)趋势七:实行弹性福利制度     

主要是让员工自己去选择薪酬组合,关注员工的自身需求,体现人性化的薪酬管理。

8)趋势八:组织日益重视薪酬调查和薪酬信息     

薪酬信息是现代组织很关注的,掌握市场人才资源信息,才能为组织的人力资源管理提供更有效的参考。通过薪酬调查是获得薪酬信息的主要方法和途径。充分了解了市场人力资源行情,才能更有效为组织管理服务。


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