经济毕业论文

BA会计师事务所改善员工流失的对策

时间:2019/1/17 10:10:02  作者:  来源:  查看:0  评论:0
内容摘要:1. 改善绩效考核时间及执行情况1.1增加绩效考核的次数    鉴于绩效考核的频率过低,可以增加绩效考核的次数,一年变更为两次。考核可以改为6个月一次,同时为了能够错开业务高峰期,分别在每年的5月份和11月进行。一定程度上能够增加考核的时效性,降低因...

1. 改善绩效考核时间及执行情况

1.1增加绩效考核的次数

    鉴于绩效考核的频率过低,可以增加绩效考核的次数,一年变更为两次。考 核可以改为6个月一次,同时为了能够错开业务高峰期,分别在每年的5月份和11月进行。一定程度上能够增加考核的时效性,降低因评价误差导致的不公平, 更加合理。在降低定性考核比重后,改为定量考核为主时,当考核数据的日常归集及时后,可以每季度考核一次,进一步增强考核时效性。

1.2优化考核内容和流程

    BA会计师事务所的绩效考核方式是定性和定量两种,且定性考核为主。由于 考核人的评价受各种因素影响,难以保证对全部员工的评价公平合理。为有效降 低评价的主观性,分别对定性指标和定量指标设置权重,其中,定性指标设置权 重为20%,定量指标设置权重为80%,以定量指标为主。定量指标在已有指标的

基础上,增加对工作的评价考核,这样定量指标分为工时和工作评价考核两部分。 第一部分,工时考核。每位员工的年度应出勤工时均为2000小时,BA会计师事 务所的项目工时系统可直接导出每位员工的工时,直接计算工时利用率。第二部分,工作评价,包括业务报告更正比率、质检部门对报告评级和工底稿归档比率 和质检部门对底稿的评级,评级分为A.E五级,BA会计师事务所质检部门之前已 有评级记录,可直接引用。上述各项指标分值均为10分,在汇总定性指标总分和定量指标总分后,按照权重计算出总分数。

1.3明确晋升机制

    BA会计师事务所的晋升机制不明确,导致在晋升结果未公告前,员工无法判 断,增加了其不安全感。事务所应明确员工晋升标准,包括合伙人的晋升标准,以消除员工的疑虑,提高员工满意度。对于一般员工可结合职级,当达到同一职 级的平均分值即可晋升,满分可晋升两级。合伙人作为事务所的高层管理人员, 除了对其工作质量的考核外,还应对其市场开拓能力评价,均应量化设定具体分值,当达到标准后即可晋升为合伙人。分值设定结合当地分所的人员数量,同行业事务所的收入规模等因素。

2. 完善薪酬福利体系

    每位员工根据自己的职级岗位,获取的劳动报酬,包括工资奖金等,是最直 接的物质薪酬。针对上述薪酬制度不完善的问题,BA会计师事务所应制定差异化 的制度,并设置具体的完善措施。制定改善措施应本着以人为本的原则,以改善 员工生活水平为目标,给予员工一个相对于其他事务所较高水平的工资福利。因 此需要改变现有的相对较低的薪酬水平,改变相对窄幅固定的工资,实施多样化的薪酬福利制度,尽量使得不同职级的员工利益能够满足。

2.1增加低职级员工的薪酬福利水平

    增加低职级员工的薪酬福利水平,可以从货币薪酬和非货币薪酬两方面入手。 货币性薪酬包括适当增加员工的固定薪酬,非货币性薪酬可以为员工提供生活上 的帮助和心里上的关怀。作为刚毕业的应届大学生刚步入社会,住房、饮食和交 通三方面占生活支出的一大部分,事务所可以为员工提供房屋资源,中午由事务 所提供工作餐,交通上可以提供上下班接送服务。另外,对于高强度的工作往往 对初入职场的员工产生较大的心里压力,事务所人力资源部门和主管领导可以经

常和员工交流,以缓解其心里压力。 

2.2改善薪酬和职级体系

    在原有薪酬和职级体系下,继续保持职务与薪酬挂钩,但同一职级薪酬幅度 扩大。各大职级之间可进一步划分多个小的职级,同时薪酬水平对应也划分为多 档。同一职级员工可结合上年考核结果和胜任能力,确定薪酬水平。这样主要有 三方面的优点:一是,可应对同一职级能力强的员工薪酬上涨需求,激发工作的 积极性;二是,低水平工资的员工为涨薪而努力工作,提高了工作积极性,保证 了工作效率;三是,缓解了事务所多年发展后,员工累计晋升带来的薪酬压力。  

2.3提高高职级员工的薪酬福利水平

    适当增加高职级员工的薪酬福利水平。可以从三方面进行:一是,适当增加 高职级员工的货币性薪酬,保持对外的竞争力;二是,有必要增加高职级员工在 事务所中的公平感和优越感,可以安排其负责一些重要的领导岗位,以逐步培养 主人翁意识,增加对事务所的认同感,为事务所发展贡献力量;三是,为避免高

职级员工对未来前景的渺茫,需要明确高职级员工的晋升通道,能够清晰认识到 自己未来发展的前景,比如,通过达到一定工作业绩和时间跨度可以晋升为合伙人。通过调查问卷显示,BA会计师事务所的员工普遍反映带薪假期较少,而面对 事务所行业强大的工作压力,假期是必不可少的,合理的假期不仅可以让员工身 心得到休息,而且还可以在休假结束后能够更高效的投入工作,进而提高工作业 绩。因此为员工提供合理假期尤为必要,而且针对不同类别的员工制定差异化的 假期,可以更有效的激励员工。比如,工作时间弹性化,让长期出差的员工能够 更好地平衡工作和家庭,尤其给予哺乳期女性更多的自由时间,更加人性化,从 而达到提高员工满意度的目的。那些未通过注册会计师考试,需要备考的员工, 在做好工作安排的同时,可提前申请考试假期。上市公司年报在4月披露结束后, 会计师事务所处于业务淡季,此时可安排员工集中休息一周时间或组织集体出游。

2.5员工利润分享按实际执行

    员工利润分享不与所在机构的经营业绩直接挂钩,导致利润分享计划名不符 实,为有效实施体现员工利润分享计划,事务所应定期公布本地分所的经营状况, 让员工了解事务所的盈利能力。结合考核结果,体现出按劳分配的原则,从而增加利润分享计划的透明度。

3. 事务所加强培训及明确员工发展路径

3.1事务所加强培iJ

    BA会计师事务所每年录用的员工中大部分为应届毕业生,即使一部分在工作 一段时间后离职,但大多数是比较认可事务所作为专业机构的地位。因此希望能 够在事务所增加专业知识储备,提高专业能力。员工在事务所的培训可以从两个 方面进行,一是通过在实践中接触的不同企业,了解不同行业的业务特点,增加 行业知识储备;二是事务所组织专门的培训。目前BA会计师事务所按年编制培训 计划,已经建立了较为完善的分职级培训体系。但由于培训时间的不充足,无法 让员工能够熟练运用,所以应增加培训学时。培训结束后,应进行测试,以检测 培训的学习效果。培训学时计入考核指标,未完成规定学时的员工,不得晋级。 并把培训成绩也计入考核结果中,按照分值区间,予以归类,这样培训的学时和 成绩都和考核联系上。员工会因涉及到自身利益而提高对培训的重视,同时也保证了培训的效果。就培训职级和师资而言,BA会计师事务所的内部讲师分为两个层次,一部分 讲师负责培训审计员及以下的员工,另一部分讲师负责培训审计员以上的员工。

    外部讲师主要针对高级审计员(含)以上的员工进行,BA会计师事务所外部 讲师的主要来源为上海i厦门和北京国家会计学院等专业院校。建议BA会计师事 务所细化员工的培训层次,即对每个职级设置相应的课程安排。同时外部讲师的 培训应覆盖审计员及以上的员工,因为这个职级及以上的员工属于项目现场的外 勤主管,专业水平的提高很有必要,有利于降低项目风险。

    员工之间的学习交流,事务所过往案例研究,外部讲师的专业指导等是培训的主要内容。通过内部员工的交流,逐步形成一整套系统化、专业化的培训教材,包括项目前期尽职调查、中期现场管理及后期报告出具、底稿归档等事宜,形成 审计员工手册,方便员工查阅。这样可有效降低老员工辅导新员工的工作难度, 并可降低老员工离职而带走一批员工的风险。 对于事务所过往案例也是员工学习的重要内容,事务所应建立过往案例知识 库,形成一个知识库系统,并且分行业、分地区归档,当遇到类似公司时,方便员工查阅。对于因低职级员工承担上一级的工作任务所带来较大的工作压力,应及时对 员工予以相关知识的专业培训,以增加低职级员工的知识储备,保证项目工作质 量,降低审计风险。此时可以建立应急培训小组,小组成员由事务所高职级员工 构成,应急培训的内容也应以客户的主营业务展开,增加行业知识,提高执业水 平,保质保量地完成项目工作。同时应尽量安排低职级员工接受同一高职级员工 的长期辅导,保持项目组成员的稳定,以避免工作习惯变化带来的不适应感。另外,培训内容可引入团体拓展训练,以加强团队协调能力,降低高强度工 作产生的工作压力,增加员工之间的感情。

3.2明确员工发展路径

    事务所作为专业性的中介机构,在工作上,定位应以专业为主。事务所属于 人力密集性的行业,各项制度的实施应坚持以人为本,兼顾员工和事务所的共同 利益,为员工成长发展能够明确道路。当员工正式入职后,事务所应对员工做一 个详细的职业规划说明,包括事务所的发展目标、文化氛围、执业风格以及员工 个人的发展通道。事务所应当鼓励员工提出问题和建议,并对其及时反馈,保证 员工的问题和建议能够尽快落实,营造良好的沟通氛围。项目实施过程中,针对 低职级员工的项目经验较少,项目经理应及时介入,并分析相关情况,指导现场 工作。通过员工与事务所的目标的结合,让两者形成契合点,从而让员工感受到 事务所的人性化管理,获得认同感和归属感,提高主人翁意识,使得事务所与员 工之间的联系紧密,可从很大程度上减少员工的流失。

4. 执行挽留补救

    根据以往经验发现,部分员工提出辞职时,其实并没有坚定离职的意愿,只 是因为暂时的心里压力而选择离开。此时当员工提出离职时,人力资源部门需要 倾听员工离职原因,分析是否有解决方案,能够使员工打消离职想法。比如,员工考虑薪酬水平较低时,可以对其分析未来薪酬上涨的时间和幅度,或者对其确 定薪酬目标;当员工认为绩效考核不公平时,可以倾听其理由,合理的理由应予 以及时回应处理;当认为前途渺茫时,可对其加强宣传,为其做一个发展规划,以坚定发展信心。

  


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